От тактики – к Стратегии. Минпромторг обновляет подход к подготовке кадров

Эксперты различного уровня продолжают обсуждать «Стратегию развития системы многоуровневого образования в оборонке, описывающую период до 2025 года и дальнейшую перспективу».

Не стоит думать, что подобных стратегических документов раньше не было. Ещё в 2017 году президентским указом были утверждены основы государственной политики в сфере развития ОПК; существует план мероприятий по реализации этих основ на период до 2024 года, а также Стратегия развития системы многоуровневого образования в ОПК, утверждённая Минпромторгом и действовавшая до конца 2020 года.

Вопрос выполнения составленных ранее планов оставим за рамками этой публикации. Сейчас важно другое: за последние годы в оборонке сформировались принципиально новые требования к специалистам. Слишком многое изменилось. Параллельно с решением задач по обеспечению российских Вооружённых Сил самым современным оружием происходит реструктуризация переразмеренных предприятий и отраслей ОПК, сопровождаемая модернизацией производственных площадей; поставлены задачи диверсификации, а значит, оборонщикам предстоит в полной мере освоить работу с рынком; семимильными шагами развиваются технологии, причём не только производственные, но и управленческие; во все сферы нашей жизни проникает «цифра», что заставляет полностью пересматривать и перестраивать все процессы предприятий и корпораций. Наконец, руководством страны обозначены приоритеты научно-технологического и социально-экономического развития, а развитие ОПК должно приближать страну к достижению целей национального развития.

Соответственно, оборонке нужны рабочие, специалисты со средним профессиональным и высшим образованием, а также управленцы, которые могли бы обеспечить эффективное решение стоящих перед ней задач, включая своевременное и качественное исполнение заданий госпрограммы вооружений и гособоронзаказа.

Как неоднократно отмечало руководство отрасли, для этого необходима системная работа с кадровым потенциалом. Важно привлекать на предприятия и в организации ОПК талантливую молодёжь, обеспечивать её карьерный рост, помогать закреплению специалистов высокого класса на оборонных предприятиях, работать с подрастающим поколением, развивая у него интерес к высокотехнологичным отраслям, а также готовить управленцев нового типа, способных работать с широким спектром задач в условиях неопределённости.

Перед разработчиками вышеупомянутой долгосрочной Стратегии развития многоуровневой системы образования в оборонке стояла непростая задача. С одной стороны, важно обеспечить преемственность стратегических документов и их согласованность с другими стратегиями, описывающими перспективное развитие различных сфер, с другой – по максимуму учесть новые вызовы и задачи, стоящие перед оборонкой.

Поэтому специалисты Федерального кадрового центра ОПК, которые занимались разработкой Стратегии, привлекали к обсуждению документа представителей органов государственной власти, государственных корпораций, оборонных предприятий и КБ, образовательных учреждений, общественных организаций и так далее. В частности, положения документа неоднократно обсуждались в рамках форума «Армия – 2021».

На сайте ФКЦ ОПК сообщается, что стратегия должна позволить внедрить в практику «полный жизненный цикл» подготовки специалистов, включая раннюю профориентацию, обучение, трудоустройство, закрепления на оборонных предприятиях и непрерывное повышение квалификации на протяжении всего трудового пути. При создании документа аналитики ФКЦ ОПК опирались на «совокупность реализованных решений по мониторингу и прогнозированию кадровой обеспеченности организаций ОПК», а также на аналитику и данные, доступные в рамках единого информационного пространства ОПК. В частности, информационная система ФКЦ ОПК агрегирует данные более 900 оборонных организаций и нескольких десятков ведущих вузов.

Стоит отметить, что ситуация с кадрами в оборонке сейчас лучше, чем, скажем, десять лет назад. Снизился средний возраст работников оборонных предприятий, усовершенствованы программы целевого обучения, обновлены профстандарты, появились корпоративные образовательные центры и даже целые академии.

Но технологии развиваются так быстро, что квалификационный дисбаланс на предприятиях ОПК всё равно остаётся проблемой, рабочих и инженеров всё так же не хватает, а руководители заводов и КБ не всегда готовы к изменениям, не чувствуют потребностей рынка, не привыкли работать в условиях нехватки ресурсов.

Очевидно, что кадровый потенциал в оборонке (и не только) должен формироваться на принципиально иных принципах. Как минимум подготовка специалистов должна быть опережающей, а компетенции специалистов – по возможности универсальными.

Для этого предлагается двигаться в направлении создания современной интегрированной среды, которая охватывала бы все этапы и сферы кадрового обеспечения ОПК: профессиональное образование, управление карьерой и развитием специалистов, привлечение и удержание талантливой молодёжи, при формировании плана подготовки специалистов – опора на прогнозные потребности отраслей, совершенствование нормативной базы, применение новых образовательных технологий.

Действовать предполагается в два этапа. В 2021 – 2023 годах основной упор делается на создание инфраструктуры, то есть на отработку проектов межотраслевого взаимодействия в подготовке кадров, на совершенствование образовательных программ и развитие системы дополнительного образования в ОПК в целом, на повышение качества мониторинга ситуации с кадрами и на формирование единой информационной базы, которая давала бы возможность сделать точный прогноз по отраслевым потребностям в специалистах разного уровня.

Второй этап начнётся в 2024-2025 году. Подразумевается, что в это время уже сложившаяся система многоуровневого образования в ОПК будет развиваться и совершенствоваться, а инновационные идеи, доказавшие свою эффективность, – тиражироваться на всех предприятиях и корпорациях отрасли.

Отдельно следует остановиться на системе подготовки управленцев. Её также предполагается сделать многоуровневой, сформировав единую модель универсальных компетенций руководителя оборонного предприятия. К таким компетенциям относят результативность выполнения поставленных задач, наличие системного мышления, цифровые компетенции, умение принимать эффективные решения, самообучаться и работать в команде.

Разработчики Стратегии предлагают интегрировать системы кадровых резервов управленцев различных уровней, увязать программы формирования таких резервов и требований к кандидатам с программой Федерального кадрового резерва руководящего состава ОПК. Кроме того, предлагается выдвигать на руководящие должности корпоративного уровня молодых специалистов в возрасте до 35 лет.

Что касается федерального кадрового резерва ОПК, Стратегия предусматривает развёртывание целевой подготовки резервистов по модульным программам обучения: от развития коммуникативных навыков до формирования компетенций в сфере стратегического планирования и маркетинга. Также планируется привлекать к подготовке будущих управленцев высокого ранга наставников из числа руководителей страны и отрасли.

Управлять реализацией Стратегии будет Минпромторг вместе с Минпросвещения, Минобрнауки, крупными корпорациями и отраслевыми профессиональными объединениями. А для организации оперативного взаимодействия будет создан межведомственный координационный совет.

Важно, что мероприятия по реализации стратегии финансировать будет не только государство, но и регионы, а также сами оборонные предприятия. Согласно перечню целевых показателей Стратегии, до конца 2025 года около 190 тысяч работников оборонки должны пройти обучение по дополнительным профессиональным программам в рамках госпрограммы «Развитие оборонно-промышленного комплекса», причём практически каждый десятый – на условиях софинансирования.

И ещё один существенный момент. В тексте Стратегии несколько раз упоминается необходимость проведения воспитательной работы в вузах и на предприятиях. Работники оборонной отрасли должны быть патриотами своей страны, мыслить государственными категориями и иметь чёткую гражданскую позицию. Жаль только, в целевых показателях Стратегии эта грань «человеческого фактора» никак не отражена.